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寒冬下!餐饮企业到底怎么发年终奖?

作者:admin 来源:勺子学堂 2019-01-19 我要评论

年终奖既不是成本,也不是负担。...

年末来到,员工们辛苦工作一年,到了这时候最关心的话题,莫过于年终奖。  有关统计显示,虽然公司领导者和管理层一般不愿透露年终奖情况,员工倒是乐此不疲地讨论。

有没有年终奖?年终奖能发多少?成了判断企业发展好坏、自身工作能力强弱、人才是留是走的体现。  

▲年终奖有3种发放方式,分别是合同约定、制度规定、老板拍脑袋定,3种方式对用人单位的约束力依次减弱。

作为非法律要求强制性发放的、企业拥有自主决定权的年终奖,本质上是一种劳动报酬:  它是一种非法定福利,年终奖发多少,怎么发,什么时候发,甚至发不发,关键还是要看企业的效益,并且愿意和员工分享多少劳动果实。

很多老板或企业将年终奖作为一种成本或负担,其实是错误的认知。  与罚款、扣工资等惩罚手段相反,年终奖是一种正向激励导向的人力资源手段——科学合理地发放好年终奖可以留住人才、激励人才、振奋员工士气、提高工作效率。

▲去年,西贝拿了 7000 万给员工发年终奖,2018 年要发 1.2 亿元

这在员工离职率高、人员流动性大的餐饮行业,尤为奏效。  据《财富》杂志统计,一位员工离职后,光是更换新人的成本,就高达该离职员工年薪的 150%。如果离职的是管理层人员,那么代价则更为高昂。

▲肯德基、麦当劳、必胜客等有外企基因的企业,是在每年年初就开始定制当年的年终奖

因此,学会科学合理地发放年终奖,对于餐饮企业来讲,是一门至关重要的课程。

选择合适的发放形式  

如何在年终奖上“大做文章”,以招引新人才和留住核心人才,选择合适的发放方式是关键。奖金的发放方案,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定,公司就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。以下是几种不同的发放形式:

 1.双薪制  

 “年末双薪制”是最普遍的年终奖发放形式之一。大多数企业,特别是麦当劳、肯德基等外企或有外企基因的企业更倾向运用这种方法,即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。

这是一种有保证的奖金,一般外企普遍采用 13 薪(12+1)、14 薪(12+2)或更多。其中,12+2 的方式在国外已非常流行——当员工为公司服务了一整年,公司多发2个月的薪水作为奖励。

这同时也是种灵活的做法。据一级人力资源师介绍,一般来讲,公司营业指标在双薪中占 10-20%,集体工作量占 30-40%,而个人指标则在双薪中占到 40-50% 的分量。

也就是说,当员工个人努力完成工作,发挥集体协作精神,完成公司营业目标时,才能最终获得双薪。它充分调动员工个人的积极性,发扬团队合作精神,为公司做出贡献。

2.绩效奖金  

相比年末双薪,绩效是一种浮动的奖金——企业将根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果发放绩效奖金。

通常情况下,绩效奖金发放规则是公开的,比如总监级别的绩效奖金一般会相当于多少月的基本工资(级别越高的人奖金占总收入比例越高)。但是对每个人具体的绩效评估结果,不同企业处理方法不同:有的企业对全员公开,有的不公开。

3.红包  

这通常由老板拍脑瓜决定。发放没有固定的规则,既有可能取决于员工与老板的亲疏、老板对员工的印象或者员工资历,还有坑取决于员工做的重大贡献等。

▲红包大多数不会公开数额

除了发放现金,一些公司还热衷于将旅游奖励、赠送保险、车补、房补等列入年终奖的内容。

 无论企业采用哪种方式发放年终奖,都有一条共通原则:年终奖的发放既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心里期望值。  企业只有兼顾两者,年终奖才能发放得“公平”,起到奖励和激励作用,为来年的运作埋下伏笔。

用一级人力资源师的话说,年终奖的发放要体现3个导向:  体现公司年度业绩状况,以鼓励员工关心公司利益,建立员工与企业的利益共同体;体现员工年度工作业绩,尽可能做到公正公平、赏罚分明,减少由年终奖分配引发的矛盾和问题;要与年初业绩和激励计划保持一致,这体现了企业对于员工的承诺和责任。

有人也许会问,如何体现年终奖的导向作用?

你需要把握好三个步骤:  一、回顾年度计划和业绩协议,对于计划和目标的确认是评价的前提;二、评价公司业绩和员工业绩,避免工作业绩差的员工偷着乐,工作卖力业绩好的员工愤愤不平;第三、计算发放奖金,与制定新的业绩和激励计划,同步进行。

▲在肯德基,年终奖是全职储备经理及以上才有的奖励

当然,年终考核一定要注重公平性。  修斯特曾指出,公平包括外部公平和内部公平两种:做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更有竞争力;内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量,如果两者是相等的,则员工会认为公平,否则不公平。

这里有3种值得借鉴的发放方式  

在经济学中,有个理论叫边际效用递减规律。其实,对员工来说如果年终奖年年没有新意,也会出现这个规律:如果员工觉得年终奖越来越乏味,年终奖会渐渐失去应有的激励作用——这是员工的“饱厌”现象。

因此,企业需要创新地发放年终奖。在人力资源平台上,我们整理了 3 种方式:

比如间歇发放年终奖。  这要求企业打破年终奖传统的发放形式,而是将年终奖分散化。比如,可以把奖金在年终前的两三个月度里以奖金的名义下发一部门,同时减少年终奖的发放数量,并且淡化年终奖的概念,以此来打破年终奖的固化,使年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物,从而更大程度地激励员工。

还可以将年终奖化整为零  。在接近年终时,以不同的名目发放,当然必须能够以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差,并且主动合作的员工,可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。

精神奖也是一种不错的方式。  在国外,这非常流行。企业可以在年终或春节前夕,把表现突出的员工家属请到企业,出席企业专门召开的表彰大会,换取员工亲属在以后的工作中对员工有更多的鼓励和支持,比如麦当劳的大会就要邀请员工家属到场。

实际上,就像《创业邦》创始人南立新总结的,一个企业的年终奖发放方式,在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低,特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度 ——在人力资源管理系统较为健全、管理比较规范的大企业中,管理专家建议采取公开年终奖的计算以及发放方案;而对于规模较小、管理欠规范的的企业,以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是更好的选择。

但是,企业要想为长远打算,发好以后每年的年终奖,最好还是从平时开始下功夫,强化企业的人力资源管理水平,尤其是建立科学、完善员工绩效考核制度。真正把功夫下在平时,做到有备无患、未雨绸缪。

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